Сайт продовжує публікувати хитрі запитання роботодавців, які допомагають їм дізнатися про кандидата більше, ніж той хоче сказати.
Як ми вже писали в першій частині статті , здобувачі часто відповідають на запитання роботодавця так, щоб представити себе в найкращому світлі. Тому рекрутери постійно шукають різні способи і готують спеціальні питання, які допоможуть їм отримати максимально достовірну інформацію. Розглянемо приклади таких питань і їх значення.
Орієнтація на процес чи результат
Як відомо, можуть бути співробітники орієнтовані на результат і на процес. Орієнтація на результат увазі, що плоди праці можна кількісно і якісно виміряти. Орієнтуватися на результат насамперед потрібно керівникам середньої і вищої ланки, PR- та HR-менеджерам, маркетологам, менеджерам з продажу, агентам з нерухомості та іншим співробітникам, чий оклад залежить від зроблених угод. Співробітники орієнтовані на процес більше розташовані до виконання повторюваних операцій. Вони більше мотивовані на стабільність, воліють певний графік.
Вважається, що бути орієнтованим на результат - престижніше, хоча це не завжди вірно. Тому на пряме запитання рекрутера: «Що для вас важливіше: процес роботи або її результат?» Здобувач відповість, що результат, хоча, це може бути і не так. Але у роботодавців є й інші варіанти:
«Розкажіть, як ви шукали попередню роботу». Кандидат, який більше націлений на результати праці, опише процес пошуку роботи декількома основними моментами і не буде вдаватися в деталі. Більше орієнтований на процес опише все в подробицях: складання резюме, його публікацію, відгуки на вакансії, ходіння по співбесідах і т.п.
«Яким повинен бути ваш ідеальний відпустку?». Співробітник націлений на результат скаже, куди він поїде, які враження він хоче отримати, які пам'ятки побачити. Тобто точно опише підсумковий результат. Націлений ж на процес більше уваги приділить опису того, як він хоче провести час: купатися, засмагати, проводити час з дітьми і т.п.
«Чи займаєтеся ви спортом?». За спостереженнями, люди, які активно займаються спортом, більше націлені на результат. Тут так само враховується командний це спорт або індивідуальний.
Конфліктність
Як кандидат налагоджує відносини до колегами і начальством? Схильний він до конфліктів? Не важко припустити, як на подібні прямі запитання відповість здобувач. Але досвідчені рекрутери знають, як правильно запитати:
«Опишіть ваших колишніх керівників». Рекрутер не проситиме називати імена і компанії, а попросить дати лише загальні характеристики. З відповідей кандидата можна буде зрозуміти, з яким типом керівників йому зручніше працювати, які якості кандидат цінує, а які ні. Це дозволить зрозуміти спрацюється чи співробітник з керівництвом на новому місці.
«Що б ви зробили для пошуку спільної мови з керівництвом?». Це складне питання, яке змусить вас задуматися. А через обмеження у часі, ви, швидше за все, будете відповідати відштовхуючись від минулого досвіду. Відповіді допоможуть роботодавцю визначити ваші особисті якості: комунікабельність, конфліктність, лояльність і т.п.
«Вважався чи персонал цінністю на ваших попередніх місцях роботи, і як це проявлялося або не виявлялося?». При цьому питанні увагу перекладається з кандидата на компанії і колишніх колег, що підвищує вірогідність чесних відповідей. Кандидат буде відповідати грунтуючись на особистій думці, власних принципах, враженнях і переживаннях. Що дозволить отримати цінні відомості.
Пам'ятайте, що з вами цілком можуть говорити і на абстрактні теми, але відповіді зможуть багато чого сказати про вас, як про особистість. Як би не будувалися питання, роботодавця цікавите тільки ви, а не наскільки поганий ваш колишній керівник.
Як ми вже писали в першій частині статті , здобувачі часто відповідають на запитання роботодавця так, щоб представити себе в найкращому світлі. Тому рекрутери постійно шукають різні способи і готують спеціальні питання, які допоможуть їм отримати максимально достовірну інформацію. Розглянемо приклади таких питань і їх значення.
Орієнтація на процес чи результат
Як відомо, можуть бути співробітники орієнтовані на результат і на процес. Орієнтація на результат увазі, що плоди праці можна кількісно і якісно виміряти. Орієнтуватися на результат насамперед потрібно керівникам середньої і вищої ланки, PR- та HR-менеджерам, маркетологам, менеджерам з продажу, агентам з нерухомості та іншим співробітникам, чий оклад залежить від зроблених угод. Співробітники орієнтовані на процес більше розташовані до виконання повторюваних операцій. Вони більше мотивовані на стабільність, воліють певний графік.
Вважається, що бути орієнтованим на результат - престижніше, хоча це не завжди вірно. Тому на пряме запитання рекрутера: «Що для вас важливіше: процес роботи або її результат?» Здобувач відповість, що результат, хоча, це може бути і не так. Але у роботодавців є й інші варіанти:
«Розкажіть, як ви шукали попередню роботу». Кандидат, який більше націлений на результати праці, опише процес пошуку роботи декількома основними моментами і не буде вдаватися в деталі. Більше орієнтований на процес опише все в подробицях: складання резюме, його публікацію, відгуки на вакансії, ходіння по співбесідах і т.п.
«Яким повинен бути ваш ідеальний відпустку?». Співробітник націлений на результат скаже, куди він поїде, які враження він хоче отримати, які пам'ятки побачити. Тобто точно опише підсумковий результат. Націлений ж на процес більше уваги приділить опису того, як він хоче провести час: купатися, засмагати, проводити час з дітьми і т.п.
«Чи займаєтеся ви спортом?». За спостереженнями, люди, які активно займаються спортом, більше націлені на результат. Тут так само враховується командний це спорт або індивідуальний.
Конфліктність
Як кандидат налагоджує відносини до колегами і начальством? Схильний він до конфліктів? Не важко припустити, як на подібні прямі запитання відповість здобувач. Але досвідчені рекрутери знають, як правильно запитати:
«Опишіть ваших колишніх керівників». Рекрутер не проситиме називати імена і компанії, а попросить дати лише загальні характеристики. З відповідей кандидата можна буде зрозуміти, з яким типом керівників йому зручніше працювати, які якості кандидат цінує, а які ні. Це дозволить зрозуміти спрацюється чи співробітник з керівництвом на новому місці.
«Що б ви зробили для пошуку спільної мови з керівництвом?». Це складне питання, яке змусить вас задуматися. А через обмеження у часі, ви, швидше за все, будете відповідати відштовхуючись від минулого досвіду. Відповіді допоможуть роботодавцю визначити ваші особисті якості: комунікабельність, конфліктність, лояльність і т.п.
«Вважався чи персонал цінністю на ваших попередніх місцях роботи, і як це проявлялося або не виявлялося?». При цьому питанні увагу перекладається з кандидата на компанії і колишніх колег, що підвищує вірогідність чесних відповідей. Кандидат буде відповідати грунтуючись на особистій думці, власних принципах, враженнях і переживаннях. Що дозволить отримати цінні відомості.
Пам'ятайте, що з вами цілком можуть говорити і на абстрактні теми, але відповіді зможуть багато чого сказати про вас, як про особистість. Як би не будувалися питання, роботодавця цікавите тільки ви, а не наскільки поганий ваш колишній керівник.
No comments:
Post a Comment